Bedrijven die blijven sturen op diploma-eisen verliezen de strijd om talent in de procesindustrie. Beter investeer je in talentontwikkeling om werken in de procesindustrie aantrekkelijker te maken voor jonge technici en zij-instromers.
Zomaar twee conclusies uit de rondetafeldiscussie die we deze zomer met ROVC Technische Opleidingen in Ede organiseerden. Het leverde vanuit de procesindustrie waardevolle tips over hoe je zowel jong bloed als zij-instromers en ervaren krachten aan je kunt binden. Iedereen heeft het altijd over het tekort aan schoolverlaters in technische functies. Daar is ondanks alle overheidscampagnes nog niet veel aan veranderd. De tekorten blijven, zeker omdat de vraag onverminderd hoog blijft. En dat geldt ook voor de eisen.
Ik vond het een opsteker te horen dat deelnemende bedrijven daarom hun pijlen richten op het werven vanuit omscholingsprojecten en daar zelf een opleiding bij faciliteren, al dan niet in samenwerking met partijen als ROVC. Ook wordt er geïnvesteerd in senioren. De 50-plusser kan nog prima carrière maken in de procesindustrie. Vooral elektrotechnici zijn schaars en daarom enorm gewild. Met hun lange staat van dienst zijn ze snel inzetbaar. Ze zijn ook vaak mentoren voor jongeren die hun vaardigheden nog moeten ontwikkelen. Dit is meteen ook een manier om kennis vast te houden wanneer deze oudere generatie met pensioen gaat.
Aan tafel zaten tijdens deze sessie vertegenwoordigers van Heineken, Albert Heijn Coffee Company en Perfetti Van Melle. Vanuit opleidings- en wervingskant deelden opleider ROVC en recruiter Xelvin waardevolle inzichten over wat er nu werkelijk speelt in de markt voor technisch personeel. Zo investeren deze bedrijven enorm veel in opleiding, maar daar zit natuurlijk ook een grens aan. Niet alleen financieel, maar ook qua draagkracht. Ervaren medewerkers die nieuwe krachten ondersteunen gaan een traject in dat tot wel 2 jaar kan duren. Dat gaat ten koste van hun productiviteit, en productieprocessen mogen daar niet onder lijden. Daar zit een spanningsveld, zeker in deze tijd van personeelsschaarste.
Ook AI kwam aan de orde. Kunstmatige intelligentie in de vorm van agentic AI. De verwachting over AI waren een jaar geleden hoog gespannen. AI gaat het wel even doen, veel mensen raken hun baan kwijt. Zoals ik al eerder aangaf, is dit vooral ingegeven door retoriek van de techbedrijven die iets te hoge gouden bergen beloven. Lekker voor de aandelenkoersen. Als ik de deelnemers zo hoor gaat AI de krapte op de markt voor technisch personeel niet oplossen; wel kan het werknemers ontlasten van repeterende taken. Het kan ook verrassende inzichten geven om bijvoorbeeld je onderhoud te optimaliseren. Veel staat echter nog in de kinderschoenen. We moeten nog zien wat ervan uitkomt en terechtkomt. Deelnemers zien eerder dat AI het werk interessanter gaat maken. Maar AI volgens Chinees model met ‘dark factories’: dat zag niemand hier gaan gebeuren.
Mijn advies naar aanleiding van deze leerzame sessie: vernieuw je aanpak om het tekort aan technisch personeel op te lossen en neem talentontwikkeling in eigen hand. Hoe je dat doet? Volg onze verslagen in achtereenvolgens Fluids Processing 2026, Nr. 4, Solids Processing 2026, Nr. 5 en Maintenance Benelux 2026, Nr. 6 en maak van jouw personeelsbeleid een succesverhaal.
