‘Focus op motivatie en competenties, niet op diploma-eisen’

Afgevaardigden vanuit de procesindustrie, opleiders en recruiters van technisch personeel waren het tijdens deze paneldiscussie eens dat nu nog sturen op diploma-eisen je personeelstekorten voor techfuncties niet gaat oplossen. Er zijn simpelweg te weinig sollicitanten met de ideale papieren. En bovendien zijn er andere selectiecriteria voor succesvolle instroom. Zelf de talentontwikkeling in de hand nemen, met goede interne begeleiding en aantrekkelijke loopbaanperspectieven, is een stuk kansrijker om de krapte aan technische vakmensen te lenigen en je eigen talenten binnen te halen, te ontwikkelen en vast te houden.

Aan tafel:

• Roscoe Commandeur, manager engineering, Ahold Delhaize Coffee Company
• Joost van Ginkel, regiodirecteur West-Nederland Xelvin
• Waldo Linders, directeur opleidingen & trainingen ROVC
• Peter Oosterveld, brewery director Heineken
• Mike Rijsdijk, technical manager productie, Perfetti Van Melle

Intrinsieke motivatie

Dat sturen op diploma’s niet meer van deze tijd is, kan Commandeur beamen: “Bij moeilijk te vinden technisch personeel, als monteurs, E&I [Elektrotechniek en Instrumentatie, red.], A&E [Advies en engineering, red.] en branderijtechnici, sturen we echt niet meer alleen op diplomaeisen. In de zin van: ‘die nodigen we niet uit, want die heeft geen MBO-4’. Kijk: MBO-4 technische mechatronica – liefst met A&E-ervaring – dat is leuk, maar die zijn er niet. Veel belangrijker dan de vraag of iemand al die papieren heeft, is de vraag of iemand al die techniek in de fabriek echt mooi vindt. En dat uitademt. Echt de wil heeft om zich te ontwikkelen. Dat vinden wij veel belangrijker dan puur de opleiding.”

‘Kijk naar aanpassingsvermogen’

Daar ziet Oosterveld wel parallellen bij Heineken. “We hebben dit thema de laatste jaren wat losgelaten. Dat gezegd, je hebt op een gegeven moment wel mensen met een bepaald niveau nodig – of je daar nu een diploma voor hebt of niet, want het wandelt zo ontzettend veel in de procesindustrie. Een diploma geeft wel aan dat je een bepaald niveau aankan, al hoeft dat niet het enige vereiste te zijn. Kijk vooral ook naar het aanpassingsvermogen. Daarom kan het interessant zijn mensen aan te nemen die bijvoorbeeld al aardig in de 50 zijn. Die hebben al bewezen dat ze bepaalde dingen aankunnen, zijn nog heel wat jaren werkzaam, dus ook nog waardevol voor je bedrijf. Zonder dat ze altijd de papieren hebben die jongeren vaak wel hebben.”

Denkniveau

“Maak je nog een onderscheid tussen technische functies, zoals leidinggevende functies?”, haakt Linders in. Oosterveld: “Nee, ik heb zelf in het verleden monteurs aangenomen, zonder de papieren die je nu hebt. Monteurs die echt ontzettend waardevol zijn gebleken. Voor operators is het wel van belang dat mensen een bepaald denkniveau hebben. Als je weinig werkervaring hebt, en je hebt het papiertje niet, hoe ga je dan aantonen dat je een bepaald niveau hebt? Dat blijft wel lastig.”

Zelf opleiden om niveau te bereiken

Bij Perfetti van Melle is het sturen op diploma’s ook losgelaten. Rijsdijk: “Ja, je zou wel mensen aan willen nemen met een bepaald niveau of diploma. Alleen, die zijn er gewoon niet meer. Die worden vaak door de grotere spelers uit de markt geplukt, net voordat ze van school afkomen. Ik kijk meer naar, hoe staat iemand in het leven? Hoe in de wedstrijd? En wat wil iemand? En dan probeer je daar maatwerk aan toe te voegen om een bepaalde opleidingscurve mee te geven om iemand zo op het gewenste niveau te brengen binnen onze fabriek.”

Affiniteit met techniek

Een vraagje aan de groep: “Als je tien sollicitaties krijgt, hoeveel daarvan zouden de perfecte papieren hebben?” Vrij unaniem: “Geen enkele!” Rijsdijk vult aan: “Die krijgen we ook niet. En als we ze krijgen – dat klinkt wat hard – dan zijn ze ontzettend duur. Bovendien, wij hebben zó’n specifiek proces dat je daar eigenlijk wel wat jaartjes in moet meelopen om het te snappen. Alles is bij ons zelfgebouwd, of geëngineerd. Dus je kunt wel iemand hebben die op papier helemaal klopt, maar die zal toch echt wel even mee moeten draaien.”

Basiskennis is niet genoeg

Joost knikt. “Ja, ik denk dat kennis belangrijk is, maar als je kijkt naar hoe snel technieken zich ontwikkelen, dan kunnen diploma’s ook snel achterhaald zijn. Belangrijk is inderdaad die eagerness: de affiniteit met techniek. Gaat iemand echt aan op techniek? Zie je de nieuwsgierigheid en de wil om beter te worden? Dat vakmanschap ontwikkel je toch vaak op de werkvloer. En ik denk minder dan alleen vanuit een diploma. Tuurlijk, is het ‘en/en’. Je wilt een bepaalde basiskennis hebben, maar als je daar alleen aan vasthoudt, dan ga je het in de huidige tijd niet redden.”

Knock-out criterium

Het sluit aan bij de veelgehoorde kloof tussen wat schoolverlaters hebben geleerd en wat het bedrijfsleven vraagt. Klopt, stelt Rijsdijk. “Ik heb een technisch monteur met een zoon van zestien zonder diploma die al beter kan lassen dan pa. Die gaat naar wedstrijden, maakt YouTube-video’s over hoe je moet lassen…” Linders haakt in: “Dan zit het hem dus veel meer in die motivatie om ergens beter in te worden.” Rijsdijk: “Exact, als bedrijf probeer je de werkzaamheden te vinden die bij hem of haar passen.”

MBO-elektrotechniek wel vereist

Vraag is wel: hoe ga je die grote groep van potentiële werknemers, met technische affiniteit, maar met hiaten in het kennis- en ervaringsniveau, snel inzetbaar maken in de productie? Hoe faciliteer je dat? Opleiden is niet de core business. Commandeur: “Het scheelt ook wel welke functie het is. Voor E&I-besturing is een papiertje wel belangrijk. Je kunt nog zo handig zijn en er zin in hebben, maar je moet wel weten hoe een PLC in elkaar steekt.” Oosterveld: “En is dat dan een knock-outcriterium?” Commandeur: “Toch wel MBO-elektrotechniek vereist, je moet enige E&I-kennis hebben.”

Werken-leren

Van Ginkel wijst erop dat hiaten in de technische kennis bij het aantrekken van nieuwe medewerkers geen nieuw fenomeen zijn. “In het verleden had je hiervoor de werken-leren-trajecten, zeg maar. Dat werkt heel mooi om technisch vakmanschap onder de knie te krijgen. Je ziet wel, en dan heb ik het over vijf à tien jaar terug, dat er toen nog veel meer naar die papieren gekeken werd. Wij hebben destijds een mechatronica-traject gedaan, en dat sloeg aan. Het bleek een goede aanvulling op benodigde technische kennis, puur en alleen omdat een diploma niet toereikend was. Via een BBL-traject [Beroepsbegeleidende Leerweg, red.] komen ze sneller in aanraking met dat vakmanschap, met dat complex ingerichte machinepark. Dat lijkt me veel belangrijker dan alleen dat papiertje. Want je kunt iemand binnenhalen, die aan de voorkant misschien het mooiste diploma heeft, maar wie zegt dat die vervolgens ook de juiste fit heeft, en zich ook binnen de club goed doorontwikkelt.”

Competenties

Linders zet de cijfers even op een rijtje, waaruit dit keihard blijkt: “Als je ziet dat 70% van de instroom in de techniek tegenwoordig helemaal geen technische achtergrond heeft, of uit een andere technische hoek komt.” Oosterveld: “Kijk, de wereld is best wel snel veranderd, ook qua techniek. Wij focussen nu ook veel meer nu op competenties, want uiteindelijk is dat belangrijk. Het ligt ook een beetje aan waar je bent als bedrijf. Dus waar je staat in de ontwikkeling. Als je met verbeteringsmethodes gaat werken, dan wil je uiteindelijk mensen die dat gestructureerd blijven gebruiken. Handige knutselaars zijn leuk voor een bepaalde fase van je bedrijf, maar niet als je verder wilt komen. Wie zit er in de auto-industrie nog te wachten op een fantastische automonteur die nog met een glas water op de motorkap kan afstellen, terwijl alles naar elektrische motoren gaat? Dat is totaal niet relevant meer in de toekomst. Je moet vooral zoeken naar welke competenties je hebt. Ben je in staat gestructureerd te werken? Houd je je aan de afspraken? Kun je goed samenwerken?”

Senior instrueert junior

En uiteindelijk leer je het meeste toch op de werkvloer, weet Rijsdijk: “Ik heb iemand langs de lijn lopen die hoort wat er moet gebeuren en alles draait weer perfect. Dat ga je niet uitleggen aan iemand die net komt kijken. Probeer altijd wel met het team op papier te zetten hoe je met de fijne mechanica van bijvoorbeeld onze Mentos-vormlijn omgaat. Ga er niet vanuit dat die kennis overgedragen wordt vanuit een senior collega. Leg die instructies vast.” Dit overbrengen van kennis binnen productie, daar worden bij Perfetti van Melle oude rotten in het vak voor vrijgemaakt. “Een aantal senioren hebben we naar dagdienst gehaald. Dit geeft ze de tijd om samen met de nieuwe lichting bijvoorbeeld zo’n inzet van de Mentos-vormlijn – wat bijna een week revisie is – helemaal door te nemen. Daar heb ik een camera naast gezet, die dan iedere zoveel minuten een keer een foto maakt, zodat je een instructiefilmpje krijgt van de fijnmechanica-afstellingen. Zo proberen we de interne opleiding te faciliteren.”

Handigheid blijft nodig

Commandeur: “Dat is wel afhankelijk van je schaalgrootte om dat zo te kunnen doen. We zijn binnen Ahold een clubje met 16 productielijnen, waarbij elke lijn anders is. Waar veel gewoon met boerenslimheid is geëngineerd en deels vrij oud is. Dan ben je wel weer op zoek naar die technische jongens die met dat glas water het probleem kunnen oplossen. Wij zijn als bedrijf nog niet zover dat we dat professionaliseren en vastleggen, al willen we daar wel naartoe. Punt is dat je bij ons op storingsgebied veel met handigheid moet oplossen.”

Coaching en kennisoverdracht

Van Ginkel: “Maar ik denk dat, hoe klein je ook bent, de component ‘samen’ – en hoe je kennisoverdracht doet en hoe je coacht – overal essentieel is. Ook voor het ontwikkelen van dat talent. En voor commitment binnen je TD of binnen de club.” Het is sowieso goed meer van elkaar te leren, vindt Oosterveld. En daar komen snel meer mogelijkheden voor, ziet hij. “Meer van elkaar leren, dat willen wij als Heineken ook. En ook wij hebben heel wat specifieke machines. We hebben de laatste jaren best wel stappen gemaakt in opleidingen door o.a. video’s te gebruiken en gebruik te maken van nieuwe tools. Zaken die we ook wereldwijd kunnen gebruiken. Door opleidingsmateriaal met AI te maken, win je tijd om mensen op te leiden. Bedenk dat op het moment dat je nieuwe mensen vindt, je al tekorten hebt. Dan kan AI helpen.”

AI is alleen gereedschap

Linders: “Toch vind ik dat wel een hele gevaarlijke. Leren, ontwikkelen, kost gewoon tijd. Ik denk dat we daar ook best wel een slag in te maken hebben. Dat we leren en ontwikkelen eigenlijk nog meer moeten gaan integreren in het werk. Hoe ga je leren en ontwikkelen faciliteren, kennisbehoud borgen? Dat is typisch een organisatievraagstuk. Ik kan me zo voorstellen dat je daar mensen bij betrekt die al wat langer en wat verder in hun carrière zijn. AI waar Peter het net over had, is daarbij gewoon een gereedschap. Het zal in eerste instantie een kwestie zijn van het er met elkaar op de werkvloer over hebben.”

Investeren in nieuwe mensen

Van Ginkel: “Inderdaad, het is bijna hoofdzaak dat te doen. Dat het niet alleen een hr-feestje is. Maar dat je met elkaar een lerende organisatie bent.” Oosterveld: “Dat is ook nodig om mensen überhaupt te behouden. Ik bedoel, we kunnen kijken naar tekorten, hoe komen we aan goede mensen. Maar hoe behoud je ook je mensen? Ja, opleiden moet, maar wel binnen je structuur en mogelijkheden. Wij kunnen geen 20 man vrijmaken om op te leiden. Dus zeg ik: laat ze gelijk hoger instappen, doordat een groot gedeelte al leert via AI, via filmpjes. En natuurlijk kun je niet alles vatten in een tool. Maar bij andere bedrijven heb ik gezien dat je de leerinspanning met 80-90 procent kunt terugbrengen. En de rest over die machine leer je dan met iemand in de praktijk.”

Maatwerk in opleidingen bieden

Daar kan Rijsdijk zich helemaal in vinden. “Maak tijd om de jonge mensen een goede start te bieden, want binnen tien jaar gaat een groot deel van mijn team met pensioen. Dus dat is wel mijn filosofie. Investeren in jonge mensen. Geef ze ook de handvatten om verder te komen. En biedt zo veel mogelijk maatwerk. Dan ga je daar de opleidingen voor faciliteren, zodat die kennisoverdracht op stand komt. Dat hoeven overigens niet per se jonge mensen te zijn. Mocht er een gemotiveerde ervaren monteur van middelbare leeftijd binnenkomen, dan gaan we die op dezelfde manier begeleiden.”